Gjengjeldelse

Før var hun en engasjert medarbeider. Etter at hun sa fra, ble hun omtalt som «vanskelig». Hun fikk færre oppgaver. Ble ikke lenger invitert til møter. Og da hun søkte seg bort, kom en negativ referanse.

Dette er et eksempel som ligner veldig på en sak som nylig var i Diskrimineringsnemnda. Spørsmålet er høyst reelt: Har medarbeideren blitt et problem – eller blir hun behandlet som et problem fordi hun sa fra?

Gjengjeldelse er mer enn å miste jobben

Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 forbyr negative handlinger og reaksjoner som skyldes varsling i samsvar med loven. Også det arbeidsgiver lar være å gjøre, kan rammes. Vernet gjelder ikke bare oppsigelse og avskjed. Å bli holdt utenfor, få en advarsel eller miste arbeidsoppgaver kan også være gjengjeldelse.

Men ikke alt man sier fra om, er varsling i lovens forstand. Det må gjelde kritikkverdige forhold, for eksempel lovbrudd eller et uforsvarlig arbeidsmiljø. Misnøye som bare gjelder eget arbeidsforhold, er normalt ikke varsling – med mindre den også gjelder slike kritikkverdige forhold.

En negativ referanse kan også være gjengjeldelse. I saken nevnt innledningsvis, fikk en arbeidstaker avslag på en ny jobb etter en referanse fra en leder hun ikke hadde oppgitt. Diskrimineringsnemnda kom til at referansen var gjengjeldelse etter varsling.

Det illustrerer et viktig poeng: Arbeidsgiver må ikke bare følge opp varselet, men også personen som varslet.

Varsleren kan fortsatt få saklige tilbakemeldinger

Arbeidsgiver kan undersøke påstandene, være uenig og følge opp reelle problemer med arbeidsutførelse eller atferd. Varsling fritar ikke medarbeideren fra vanlige plikter i arbeidsforholdet.

Det avgjørende er om den negative behandlingen skyldes varslingen. Et nyttig kontrollspørsmål er: Ville vi gjort det samme hvis medarbeideren ikke hadde varslet?

Tre råd til arbeidsgivere

1. Følg opp både saken og personen.
   • Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-3 skal varselet undersøkes tilstrekkelig, og innen rimelig tid. Hvor omfattende undersøkelsene må være, avhenger av det konkrete varselet. Arbeidsgiver skal særlig påse at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og, når det er nødvendig, sette inn tiltak for å forebygge gjengjeldelse.
2. Skill kritikken fra kritikeren.
   • Ta stilling til det medarbeideren sier fra om, før dere setter merkelapper som «illojal» eller «lite samarbeidsvillig». Sørg for et saklig grunnlag for beslutninger om oppgaver, oppfølging og referanser – og dokumenter begrunnelsen.
3. Se etter mønstre.
   • Flere små hendelser kan samlet vise gjengjeldelse, selv om de virker mindre alvorlige hver for seg. Legger arbeidstakeren frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd gjengjeldelse, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd. Brudd kan gi krav på oppreisning og erstatning for økonomisk tap, uten krav om skyld hos arbeidsgiver, jf. § 2 A-5.

Det er ikke nok å si at dere ønsker åpenhet. Det må også være trygt å si fra.

Har dere spørsmål om varsling, referanser eller oppfølging av ansatte etter en varslingssak? Ta gjerne kontakt med Torbjørn Evjenth eller en av våre andre arbeidsrettsadvokater i Advokatfirmaet Dehn.